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CEO Evaluation: Der Weg zu besseren Ergebnissen
Gewinnwarnungen, hohe Fluktuation im Top-Management und Reputationsverluste sind oft direkte Folgen einer unzureichenden CEO-Evaluation. In vielen Unternehmen basiert die Beurteilung der Leistung von CEOs noch immer primär auf nachgelagerten Indikatoren wie Finanzergebnissen. So wie man beim Autofahren nicht wartet, bis das Fahrzeug wegen Treibstoffmangels stehen bleibt, sondern ständig die Reichweite im Auge behält, sollte sich auch die Beurteilung der Leistung eines CEO an Frühindikatoren orientieren. Dennoch wird die Leistung von CEOs häufig noch retrospektiv beurteilt. Dies führt gerade in Zeiten permanenter Transformation, multipler Krisen und technologischer Umbrüche – mit ihrer inhärent erhöhten Komplexität und Risikosituation – häufig zu Gewinnwarnungen und Reputationsverlusten. Eine fundierte und robuste CEO-Evaluation zielt darauf ab, einen präzisen Frühindikator für die Leistung bzw. deren Veränderung zu liefern. Dies ermöglicht frühzeitige Schlussfolgerungen, intensive Diskussionen und gezielte Maßnahmen. Eine effektive CEO-Evaluation reduziert nicht nur das Risiko negativer finanzieller Konsequenzen aufgrund unzureichender CEO-Performance, sondern hilft auch bei der Bewertung durch Stimmrechtsberater und bei der Abwehr aktivistischer Investoren.
CEO Evaluation im Spannungsfeld von Autonomie, Evaluierung und Unternehmenskultur
Es ist ein schmaler Grat zwischen der Beratung von CEOs und dem Vorgeben von Handlungsanweisungen. CEOs brauchen zweifellos die Freiheit, eigenständige Entscheidungen zu treffen. Es ist jedoch nicht zielführend, die Autonomie des CEO als Rechtfertigung dafür heranzuziehen, seine Leistung ausschließlich an nachgelagerten Indikatoren wie Finanzergebnissen zu messen. Aufsichts- und Verwaltungsräte sind den Aktionären gegenüber für eine effektive Unternehmensführung verantwortlich, und kein Anreizsystem kann einen CEO zu besseren Entscheidungen bewegen. Zudem sind die Folgen einer notwendigen Entlassung eines CEOs für das Unternehmen gravierend und können jahrelange Nachwirkungen haben. Die regelmäßige Evaluierung von CEOs hat sich als Schlüsselstrategie erwiesen, um potenzielle Risiken proaktiv zu identifizieren und die Führungsqualitäten von CEOs zu stärken.
Die Erwartungen an CEOs steigen von Jahr zu Jahr – sie werden umfassender und komplexer. Die Wahrnehmung von Führung reduziert sich häufig auf die Person des CEO, dessen Verhalten und Führungsstil die Unternehmenskultur entscheidend prägt und damit immer mehr zum Dreh- und Angelpunkt des Unternehmenserfolgs wird. Die Maxime „Menschen folgen Menschen, nicht Organisationen“ schwingt bei allen Stakeholdern mit – bei Investoren, Kunden, Mitarbeitern und der Gesellschaft. CEOs, die diese Dynamik erkennen und nutzen, können ihre Führungsrolle entscheidend stärken.
Nach unserer Erfahrung ist eine transparente und umfassende CEO-Evaluation ein effektives Instrument, um durch das Vorbild des CEO eine weitreichende kulturelle Transformation einzuleiten. Diese Transformation führt zu einer Unternehmenskultur, die auf Wachstum, kontinuierliche Verbesserung und Anpassungsfähigkeit ausgerichtet ist und damit die Resilienz, Veränderungsbereitschaft und Innovationskraft der gesamten Organisation stärkt. CEOs, die sich authentisch zu persönlicher Entwicklung, Lernbereitschaft und Selbstverbesserung bekennen, können nicht nur die Motivation innerhalb der Organisation deutlich steigern, sondern auch das Vertrauen externer Stakeholder wie Investoren, Kunden und Aufsichtsbehörden gewinnen.
Grundsätze für eine effektivere CEO-Evaluation
Eine effektive CEO-Evaluation ist ein kritischer Baustein für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens, wofür ein transparenter Prozess unter Einbezug des CEO unerlässlich ist. Ausgangspunkt jeder CEO-Evaluation ist eine klar definierte Zielsetzung. Um aussagekräftige Daten zu generieren, die eine objektive Bewertung und einen Vergleich der Leistung des CEO ermöglichen, sollte sich die Auswahl und Kombination der Evaluationsmethoden aus den Zielen der Evaluation ableiten. Die Dimensionen und Kriterien, anhand derer der CEO bewertet und mittels Peer Review oder Benchmarking verglichen wird, sind der letzte Schritt im Prozess und orientieren sich an den Zielen und Methoden der Evaluation sowie an der Strategie und Situation des Unternehmens.
Ein transparenter Evaluierungsprozess, der den CEO von Anfang an einbezieht, ist für den Erfolg der CEO-Evaluierung von entscheidender Bedeutung. Ein transparenter Evaluationsprozess verbessert nicht nur die Qualität der Ergebnisse, sondern fördert auch deren Akzeptanz. Die Entwicklung eines solchen Prozesses sollte sich an klar definierten Leitthemen orientieren:
Governance: Die CEO-Evaluation sollte beim Aufsichtsratsvorsitzenden angesiedelt sein und regelmäßig, idealerweise jährlich, durchgeführt werden, um Leistungsentwicklungen nachvollziehbar zu machen. Die Einbindung externer Dienstleister sichert eine objektive, evidenzbasierte Bewertung und hilft, die Grenzen interner Bewertungen, insbesondere in den Bereichen Objektivität und Benchmarking, zu überwinden.
Einbindung des CEO: Der Aufsichtsrat trägt die Verantwortung für den Prozess und die Ausgestaltung der CEO-Evaluation; eine frühzeitige Einbindung des CEO in den Evaluationsprozess, insbesondere bei der Zieldefinition und der Festlegung der Ergebnisverwendung, verbessert nach unserer Erfahrung die Qualität der Evaluation erheblich. Die Integrität des Prozesses sollte durch transparente Vereinbarungen über die Veröffentlichung und den Zugang zu den Ergebnissen gestärkt werden.
Durchführung: Eine effektive CEO-Evaluation kombiniert quantitative und qualitative Daten und setzt verschiedene Evaluationsmethoden ein. Wir stellen immer wieder fest, dass in vielen CEO-Evaluationsprozessen das Potenzial quantitativer Daten zu Entscheidungsprozessen, Ressourcenallokation, Unternehmenskultur und Strategiefortschritt sowie valider Beurteilungen noch nicht ausgeschöpft wird. Darüber hinaus sind strukturierte persönliche Interviews die Grundlage jeder robusten und effektiven CEO-Evaluation und können nicht durch Online-Fragebögen ersetzt werden. Eine sorgfältige Dokumentation des Prozesses und der Ergebnisse ist unerlässlich, um Transparenz und Vertrauen in die Fairness der Beurteilung zu gewährleisten.
Abstimmung im Aufsichtsrat: Bevor die Ergebnisse an den CEO kommuniziert werden, ist eine offene Diskussion im Aufsichtsrat notwendig, um sich auf eine konsistente Bewertung und Entwicklungsprioritäten zu einigen. Dies verhindert widersprüchliche Botschaften an den CEO und fördert die Integrität des Prozesses.
Kommunikation und Implementierung der Ergebnisse: Die Kommunikation der Ergebnisse der CEO-Evaluierung bietet eine einzigartige Gelegenheit, einen Schritt zurückzutreten und einen offenen Dialog mit dem CEO zu führen. Dieser Dialog kann für den CEO bei der Festlegung der richtigen Prioritäten sehr wertvoll sein, und er kann für den Aufsichtsrat beim Sparring mit dem CEO im Hinblick auf die Festlegung der richtigen Prioritäten von Nutzen sein. Die Ergebnisse der CEO-Evaluierung sollten immer als Reflexion verstanden und in konkrete CEO-Entwicklungspläne umgesetzt werden.
Einbettung in die Organisation: Der CEO-Evaluationsprozess kann als Katalysator für eine Neuausrichtung der Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung auf allen Ebenen der Organisation genutzt werden, um eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, der Verbesserung und der Anpassung zu etablieren.
Ziele, Methoden und Kriterien einer effektiven CEO-Evaluation
Ziele einer CEO-Evaluation:
Eine gründliche, objektive und konstruktive CEO-Evaluation ist nicht nur aus Effizienzgründen unerlässlich, sondern auch in ihren Zielen vielschichtig. Für eine effektive Durchführung sollten sich diese Ziele auf die folgenden Bereiche konzentrieren:
- Leistungsbeurteilung: Neben Finanz- und Betriebskennzahlen sollten auch Frühindikatoren wie Führungsqualität, Strategieentwicklung und -umsetzung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung sowie Beziehungen zu externen Stakeholdern berücksichtigt werden.
- CEO-Entwicklung: Die Ergebnisse der Evaluierung sollten in einen Entwicklungsplan für den CEO münden, um dessen kontinuierliche persönliche und fachliche Weiterentwicklung zu fördern.
- Zielausrichtung und strategischer Fortschritt: Die Evaluierung muss überprüfen, inwieweit die Aktivitäten und Prioritäten des CEO mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Diskrepanzen können wichtige Diskussionen über die strategische Ausrichtung auslösen und dazu beitragen, dass Aufsichtsrat und CEO gemeinsam handeln.
- Nachfolgeplanung: Die Evaluation liefert wesentliche Erkenntnisse für die langfristige Nachfolgeplanung, indem sie aufzeigt, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften ein CEO in verschiedenen Marktzyklen benötigt. Diese Informationen sind entscheidend für die Auswahl zukünftiger CEOs.
Als integraler Bestandteil einer guten Corporate Governance fördert die CEO-Evaluation Transparenz und Verantwortlichkeit. Sie sollte nicht nur als Pflichtübung verstanden werden. Über die genannten Ziele hinaus kann der Evaluierungsprozess dazu beitragen, Missverständnisse oder Konflikte zwischen Stakeholdern zu minimieren und den Aufsichtsrat in die Lage versetzen, potenzielle Risiken oder Führungsschwächen frühzeitig zu erkennen und proaktiv anzugehen. Darüber hinaus kann eine zielgerichtete CEO-Evaluation spezifische Unternehmensziele unterstützen und deren Mehrwert deutlich steigern, wobei die Schwerpunkte je nach Branche, Unternehmenssituation und -umfeld variieren können.
Einige Beispiele aus der Praxis veranschaulichen die Vielseitigkeit und Bedeutung der CEO-Evaluation:
- In Familienunternehmen kann sie sicherstellen, dass der CEO die langfristige Vision und Wertebasis des Unternehmens aufrechterhält.
- In der Automobil-, Software- und Technologiebranche kann die Evaluierung dazu beitragen, die Innovationskraft zu stärken und die erfolgreiche Markteinführung neuer Produkte sicherzustellen.
- Finanzdienstleister können das Vertrauen in das Management und die Organisation stärken, indem sie das Feedback der Regulatoren einbeziehen.
- Non-Profit-Organisationen können den Fokus auf Missionserfüllung und gesellschaftliche Wirkung legen
Unser Case mit Microsoft zeigt exemplarisch, wie eine transparent durchgeführte CEO-Evaluation und -Entwicklung eine tiefgreifende Transformation einer Organisation bewirken, die Leistungsbereitschaft steigern und die finanziellen Ergebnisse signifikant verbessern kann.
Methoden in der CEO-Evaluation:
Für die Aussagekraft und Qualität einer CEO-Evaluation ist die Art und Weise der Erhebung der Informationen von entscheidender Bedeutung. Aus unserer Erfahrung hängt es vor allem von den konkreten Zielen einer CEO-Evaluation ab, welche Methoden ausgewählt und wie diese sinnvoll kombiniert werden. Allzu oft beobachten wir, dass die eingesetzten Methoden die Ziele der CEO-Evaluation nur unzureichend adressieren. Dies führt häufig zu Ergebnissen, die die Leistung des CEO unzureichend oder in einem falschen Licht darstellen, was zu dramatischen Fehlentscheidungen führen kann. Der Auswahl und Kombination der Methoden sollte daher immer eine sorgfältige Analyse vorausgehen, die neben den spezifischen Zielen auch das Umfeld und die Unternehmenskultur berücksichtigt. In der Praxis haben sich folgende Vorgehensweisen bewährt:
- Selbstreflexion: Die Selbstreflexion gilt heute als integraler Bestandteil jeder CEO-Evaluation. Sie gilt als Ausgangspunkt, um ein vollständiges Bild der CEO-Performance zu erhalten und ist ein wesentlicher Faktor für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung.
- 360-Grad-Feedback: Das 360-Grad-Feedback gehört heute zum Standard einer guten CEO-Evaluation. Die Auswahl der Stakeholder, von denen Feedback eingeholt wird, ist dabei von entscheidender Bedeutung.
- Peer Reviews: Peer Reviews gewinnen in der CEO-Evaluation stark an Bedeutung. Es wird immer wichtiger, die Ergebnisse zu Führungs- und Entscheidungsqualitäten zu relativieren und mit der Peer Group zu vergleichen, um eine bessere Aussagekraft zu erhalten. Die Herausforderung der Datenverfügbarkeit und -qualität kann nur mit externen Dienstleistern bewältigt werden.
- Zielbasierte Bewertungen: An die Stelle von Zielbewertungen treten zunehmend PeerReviews (nichtfinanzielle Ziele) und Benchmarking (z.B. finanzielle Ziele oder Corporate-Governance-Standards).
Die veränderten Erwartungen an die Unternehmensführung in einer zunehmend komplexen und vernetzten Welt spiegeln sich auch in der Entwicklung der CEO-Evaluation wider und verstärken den Trend zu einem umfassenderen Bild der CEO-Performance. Innovative Ansätze in der CEO-Evaluation werden daher zunehmend zum Marktstandard. Insbesondere bei Technologieunternehmen und Private-Equity-Portfoliounternehmen haben sich nach unserer Erfahrung folgende Ansätze in der Praxis bereits bewährt und rechtfertigen ihren Mehrwert auch vor dem Hintergrund des zusätzlichen Aufwands:
- Simulationen und Szenarioplanung: Immer mehr Unternehmen setzen auf Simulationen oder szenariobasierte Bewertungen, um zu verstehen, wie CEOs auf bestimmte Herausforderungen oder Krisensituationen reagieren. Dies hilft, die strategische Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz zu bewerten und damit sicherzustellen, dass das Unternehmen auch in Krisenzeiten gut geführt wird. Gerade in Wachstums- und Hochkonjunkturphasen spielt dieser Ansatz eine entscheidende Rolle. Neben der Bewertung der Fähigkeit des CEO, in Krisenzeiten effektiv zu agieren, hilft das Tool auch bei der regelmäßigen Bewältigung multipler Krisen und unterstützt damit die Entwicklung des CEO.
- Digitale Datenanalyse: Der Einsatz von KI zur Leistungsanalyse steht noch am Anfang. Insbesondere bei der Analyse von Kommunikationsmustern und Entscheidungsprozessen lassen sich durch den Einsatz von KI jedoch bereits beeindruckende und aussagekräftige Ergebnisse erzielen.
- Psychometrische Tests und verhaltensökonomische Verfahren: Der Einsatz psychometrischer Tests ist in CEO-Auswahlprozessen längst Standard und gewinnt auch in der CEO-Evaluation zunehmend an Bedeutung. Einblicke in Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltensstile und kognitive Fähigkeiten ermöglichen eine präzise Identifikation von Stärken und Entwicklungsfeldern. Kombiniert mit Erkenntnissen aus der Verhaltensökonomie kann zudem beurteilt werden, wie kognitive Verzerrungen und Entscheidungsprozesse die Leistung des CEO beeinflussen.
- Kulturelle Audits: Kulturelle Audits werden häufig noch retrospektiv eingesetzt, obwohl sich ihre Wirksamkeit im proaktiven Einsatz bereits bewährt hat. Kulturelle Audits helfen zu verstehen, inwieweit die Werte und das Verhalten des CEO mit den Kernwerten des Unternehmens übereinstimmen und somit einen effektiven Beitrag zu einer nachhaltigen Unternehmensführung leisten.
Aus unserer Erfahrung ist es oft ratsam, nicht alle Ergebnisse der angewandten CEO-Evaluationsmethoden für die Leistungsbeurteilung zu verwenden, sondern bestimmte Ergebnisse nur für das Feedback und die Priorisierung der Entwicklung des CEO zu berücksichtigen. Eine vorherige Transparenz hierüber verbessert die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung und die Qualität des CEO-Entwicklungsplans erheblich.
Dimensionen und Kriterien der CEO-Evaluation
Die Dimensionen der CEO-Evaluation sollten immer auf die Ziele der CEO-Evaluation zugeschnitten sein und regelmäßig aktualisiert werden, um den sich ändernden Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Viele CEO-Evaluationen übergewichten immer noch Spätindikatoren wie finanzielle und operative Kennzahlen. Finanzielle Ergebnisse geben jedoch keinen Aufschluss über die wichtigsten Qualitäten des Managements, und operative Kennzahlen sind häufig eine Zusammenstellung von Daten, die sorgfältig darauf ausgerichtet sind, die Ergebnisse in einem möglichst guten Licht erscheinen zu lassen. Es ist daher notwendig, Frühindikatoren bei der CEO-Evaluation stärker zu berücksichtigen und objektive Kriterien für die Führungsqualitäten und die Leistung des CEO zu definieren. Noch immer gibt es CEO-Evaluationen, die „weiche“ Kriterien wie Mitarbeiterführung, Problemlösungskompetenz, Kommunikationsmuster, Entscheidungsprozesse, Verhaltensstile, Ressourcenallokation, Unternehmenskultur und Strategiefortschritt rein subjektiv erheben und nicht durch Peer Reviews und Benchmarking objektivieren. Aus unserer Erfahrung ist es ratsam, externe Dienstleister hinzuzuziehen, um Dimensionen und Kriterien zu definieren, die unvoreingenommen sind und ein hohes Maß an Objektivität und Vergleichbarkeit vereinen. Nach unserer Erfahrung hat es sich bewährt, für 4-5 Dimensionen jeweils 3-5 objektive und vergleichbare Kriterien zu definieren, die sich direkt aus den Zielen der CEO-Evaluation ableiten lassen. Unsere Übersicht zeigt häufig verwendete Dimensionen und Kriterien in der CEO-Evaluation.
Herausforderungen in der CEO Evaluation
Eine „missglückte“ CEO-Evaluation ist einer der häufigsten Gründe, warum wir beauftragt werden. In der Vergangenheit haben wir eine Reihe von Faktoren identifiziert, die die Effektivität von CEO-Evaluationen erheblich beeinträchtigt haben.
Compliance vor Effektivität: Wenn der CEO-Evaluationsprozess ausschliesslich aus Compliance-Gründen durchgeführt wird, verkommt die CEO-Evaluation zu einer „Check-the-Box“-Übung, die weder dem Aufsichtsrat noch dem CEO einen Mehrwert bringt. Häufig bestehen solche Evaluationen aus kurzen Interviews mit Aufsichtsräten und Vorständen und konzentrieren sich primär auf nachlaufende Indikatoren wie Finanzergebnisse. Der Prozess, die Methodik und die Kriterien sind oft unzureichend, um eine offene, evidenzbasierte Diskussion über die Leistung des CEO zu ermöglichen, und der Aufsichtsrat verpasst die Chance, Risiken im Zusammenhang mit der Leistung des CEO frühzeitig zu erkennen und ihnen zu begegnen.
Subjektivität und BIAS in der CEO-Evaluation: Gerade bei internen CEO-Evaluationen ist das Risiko gross, dass trotz bester Absichten aller Beteiligten Subjektivität und BIAS die Effektivität der CEO-Evaluation beeinträchtigen. Zum einen besteht die Gefahr, dass die Evaluationsergebnisse durch Subjektivität und BIAS verzerrt werden. Zum anderen stoßen die Ergebnisse der internen CEO-Evaluation auf weniger Akzeptanz, da sie häufiger als einseitig wahrgenommen werden. Eine CEO-Evaluation gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben, die ein Aufsichtsrat zu bewältigen hat. Das Risiko, ein vertrauensvolles und intaktes Verhältnis erheblich zu beschädigen, kann durch die Einbeziehung erfahrener externer Berater deutlich reduziert werden.
Offene Kommunikation: Viele Aufsichtsräte scheuen sich davor, ihrem CEO ein klares und kritisches Feedback zu geben. Die Angst vor einem Konflikt und den daraus resultierenden Konsequenzen ist oft der Grund, warum Aufsichtsräte ihre Kommunikation anpassen. Mangelnde Offenheit in der Diskussion schmälert aber die Ergebnisse, die eine CEO-Evaluation bringen kann, und verschiebt die Themen nur in die Zukunft – mit teilweise dramatischen Folgen.
Ziele der CEO-Evaluation: Allzu oft sind sich Aufsichtsrat und CEO nicht einig über die Ziele und Grundlagen der CEO-Evaluation. Aufsichtsräte beziehen CEOs oft zu spät in ihre Überlegungen ein. Die Ziele sollten aber immer gemeinsam mit dem CEO entwickelt werden. An erster Stelle steht immer die Frage nach dem Zweck der CEO-Evaluation. Warum braucht es eine CEO-Evaluation, wozu soll die CEO-Evaluation dienen? Die weiteren Fragen, ob es bei der CEO-Evaluation um die Performance des Unternehmens oder um die Performance des CEO als Führungskraft oder um beides geht, leiten sich aus der Zielsetzung ab und sollten mit dem CEO transparent diskutiert werden. Ohne ein gemeinsames Verständnis führt die CEO-Evaluation fast zwangsläufig zu Frustration auf beiden Seiten.
Fehlende Daten und Benchmarks: Es gibt immer noch CEO-Evaluationen, die auf Peer Reviews oder Benchmarking verzichten. Die Aussagekraft über die Leistung eines CEO kann jedoch nur in den seltensten Fällen in absoluten Maßstäben sinnvoll beurteilt werden. Die Beurteilung der Leistung eines CEO sollte möglichst immer relativ zu seiner Peer Group erfolgen, damit externe Faktoren vollumfänglich berücksichtigt werden. Dies erhöht die Aussagekraft der CEO-Evaluation und verbessert gleichzeitig die Akzeptanz der Ergebnisse und die Bereitschaft der CEOs, Veränderungen einzuleiten. Insbesondere wenn die CEO-Evaluation auf die Ziele Leistungsbeurteilung, Nachfolgeplanung oder CEO-Entwicklung ausgerichtet ist, sind Peer Reviews oder Benchmarking aus unserer Sicht alternativlos.
Ausrichtung der Beurteilungskriterien an Strategie und Unternehmenssituation: Die Beurteilungskriterien sollten immer auch die Strategie und die Situation des Unternehmens berücksichtigen. Wir erleben immer wieder, dass ein CEO-Evaluationsprozess nach M&A-Aktivitäten, neuen Strategien oder Krisenphasen nicht angepasst wird. Die erforderlichen Fähigkeiten eines CEOs, aber auch die Peer Group für das Benchmarking der CEO-Performance, können sich dadurch jedoch dramatisch verändern. Im Idealfall sollte jeder Strategieentwicklung eine Überprüfung des CEO-Evaluierungsprozesses folgen. Spätestens alle drei Jahre sollte der CEO-Evaluationsprozess einem Review unterzogen werden, um zu überprüfen, ob die Ziele, Methoden und Dimensionen bzw. Kriterien noch zur Unternehmenssituation und -strategie passen.
Trends in der CEO Evaluation
Wir beobachten regelmässig Trends in Bezug auf Kosten-Nutzen-Verhältnis, Reifegrad, Durchführbarkeit und Marktdurchdringung. Aus unserer Beobachtung der letzten Jahre sehen wir zwei Trends, die die CEO Evaluation stark prägen.
Verknüpfung von CEO-Evaluation und CEO-Entwicklungsplänen: Die Verknüpfung von CEO-Evaluation und CEO-Entwicklungsplänen nimmt kontinuierlich zu und ist heute in vielen High-Performing Boards selbstverständlicher Standard. Die Bedeutung des Erfolgs oder Misserfolgs von CEOs für das Unternehmen war noch nie so hoch wie heute, während gleichzeitig die Risiken und Kosten eines CEO-Wechsels neue Dimensionen erreicht haben. Aufsichtsräte setzen daher zunehmend auf einen Kreislauf von CEO-Evaluationen und CEO-Entwicklungsplänen, um die Leistung des CEO frühzeitig beurteilen und kontinuierlich verbessern zu können und um im Falle einer schlechten Leistung des CEO sofort reagieren zu können. Die Erwartungen der neuen CEO-Generation an den Aufsichtsrat, insbesondere in Bezug auf die Rolle als Sparringspartner, sind deutlich gestiegen und die Bereitschaft und Überzeugung zur Selbstoptimierung und persönlichen Effizienzsteigerung ist ausgeprägter denn je. Beides führt dazu, dass die Akzeptanz für robuste und umfassende CEO-Evaluationen, die auch die persönliche Entwicklung adressieren, deutlich gestiegen ist und CEO-Entwicklungspläne zunehmend zu einem Instrument zur Sicherstellung guter Führung werden.
ESG: Die Bedeutung von Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung in der CEO-Evaluation nimmt zu. Getrieben von Investoren und der breiten Öffentlichkeit werden Nachhaltigkeitsziele und ethische Überlegungen zunehmend in die CEO-Evaluationsprozesse integriert. Da die Wirtschaft immer mehr zum Schauplatz politischer Auseinandersetzungen und zum Instrument globaler Machtpolitik wird, gewinnen die Beziehungen zu staatlichen Akteuren und Regulatoren an Bedeutung und Ethik als Business Case für Unternehmen wird immer wichtiger. CEO-Bewertungen antizipieren diesen Trend zunehmend und ESG-Kriterien wie das ethische Verhalten von CEOs, die Anzahl und Schwere von Compliance-Verstößen, Kriterien zu Umweltauswirkungen und sozialer Verantwortung sowie die Unternehmenskultur werden stärker berücksichtigt. Einige Organisationen, insbesondere in stark regulierten Branchen, sind bereits einen Schritt weiter gegangen und beziehen externe Stakeholder wie Regulierungsbehörden oder NGOs aktiv in die Bewertung von CEOs ein.
